Beiträge

Datenschutzrecht: welche Daten darf der Arbeitgeber herausgeben?

, ,

Datenschutz im Arbeitsverhältnis: Spezialgebiet

Nicht nur im „klassischen“ Arbeitsrecht geht es um die besonderen Rechte von Arbeitnehmern. Häufig erreichen uns Fragen zum Datenschutzrecht im Arbeitsverhältnis. Besonders oft muss geklärt werden, welche Arbeitnehmer-Daten der Arbeitgeber erheben darf und in welchem Umfang diese Daten gespeichert und verwendet werden dürfen. Besonders kritisch wird es, wenn die Daten von Arbeitnehmern an Dritte (also nicht am Arbeitsverhältnis beteiligte Parteien) weitergegeben werden sollen. Nicht nur die Aufsichtsbehörden, auch Arbeitnehmer reagieren in Bezug auf die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis besonders empfindlich.

Sondervorschriften für Arbeitnehmerdaten

Anwalt Experte Datenschutzdatenschutzbeauftragte Hamburg Streit Frage Arbeitnehmerdaten

Datenschutz im Arbeitsverhältnis: besondere Regeln erfordern besondere Maßnahmen
(c) panthermedia.net / Randolf Berold

Für das Arbeitsverhältnis besteht vor allem die Sondervorschrift des § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Danach dürfen personenbezogene Daten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber dazu genutzt werden, um das Arbeitsverhältnis zu begründen (beispielsweise Bewerbungsunterlagen auszuwerten oder Personenstammdaten zu erheben) durchzuführen (beispielsweise für die Gehaltsabrechnung oder die Personalverwaltung) oder zu beenden (beispielsweise die Erhebung und Speicherung etwaiger Kündigungsgründe). Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten im Arbeitsverhältnis nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn ein konkreter Verdacht im Hinblick auf eine konkrete Straftat vorliegt, keine milderen Mittel zur Aufdeckung der Straftat zur Verfügung stehen und sonstige schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer Datenverarbeitung nicht entgegenstehen. Für das konkrete Beispiel: die vorsorgliche Überwachung von Arbeitnehmern mittels einer Videoüberwachung ist unzulässig, wenn sie darauf gestützt wird, dass möglicherweise durch Mitarbeiter ein Diebstahl begangen werden kann. Sie kann jedoch im Ausnahmefall zulässig werden, wenn konkrete Diebstahlsdelikte vorgelegen haben und die Videoüberwachung die einzige noch zur Verfügung stehende Maßnahme zur Aufdeckung dieser Diebstahlsdelikte ist. Ist eine Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis nicht mehr durch § 32 BDSG gedeckt, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Dabei ist von Arbeitgebern besonders zu beachten, dass die Zustimmung freiwillig erteilt werden muss. Dies ist im Arbeitsverhältnis in der Praxis gar nicht so leicht, denn Gerichte wie auch Aufsichtsbehörden gehen davon aus, dass das Arbeitsverhältnis durch eine besondere Stärkeposition des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer (welcher ja seine Arbeitsstelle gerne behalten will) geprägt ist.

BGH aktuell: keine Weitergabe von Arbeitnehmer-Privatanschriften an Dritte

Neue brandaktuelle Rechtsprechung zur Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis hat der Bundesgerichtshof beigesteuert. Der BGH hat entschieden, dass Arbeitgeber nicht berechtigt sind, die Privatanschrift von Angestellten an Dritte weiterzugeben (BGH, Urteil vom 20. Januar 2015 – VI ZR 137/14).

In der aktuellen Entscheidung des BGH ging es um die Herausgabe der Privatanschrift zweier Ärzte. Der Kläger war Patient einer Klinik, die Beklagte ist die Betreiberin dieser Klinik. Der Kläger beansprucht Schadensersatz von zwei angestellten Ärzten der Beklagten. die Klage konnte zwar an der Klinikanschrift zugestellt werden, der Kläger wollte jedoch darüber hinaus die Privatanschrift der Ärzte zu Zustellungszwecken in Erfahrung bringen und forderte dies im Weg der Klage von der Arbeitgeberin der betroffenen Ärzte. Zu Unrecht, wie der Bundesgerichtshof entschied. Während noch das zuvor erkennende Landgericht der Klage stattgegeben hatte, wies der Bundesgerichtshof die Klage unter Aufhebung der Vorinstanz ab. Das Landgericht hatte noch argumentiert, dass die Forderung nach Anonymität sich mit dem besonderen Wesen des Verhältnisses zwischen Arzt und Patienten nicht vertrage (Landgericht Görlitz – Urteil vom 14. Februar 2014 – 2 S 174/13). Dem erteilte der Bundesgerichtshof eine klare Absage.

Der Patient habe zwar gegenüber Arzt und Krankenhaus grundsätzlich einen Anspruch auf Auskunft in Bezug auf die ihn betreffenden Unterlagen, und zwar auch dann, wenn kein Rechtsstreit im Raum steht. In diesem Zusammenhang sei eine Klinik auch dazu verpflichtet, dem Patienten den Namen eines behandelnden Arztes mitzuteilen. Allerdings gehe die Forderung nach der Mitteilung der Privatanschrift zu weit. Da der Kläger die Klageschrift für seine Ansprüche auch an die Klinikanschrift zustellen konnte, bestünde für die Mitteilung der Privatanschrift keine Veranlassung. Der Erteilung einer Auskunft über die Privatanschrift von Mitarbeitern steht auch nach der Einschätzung Bundesgerichtshofs insbesondere die Vorschrift des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG entgegen. Die Regelung gestattet dem Arbeitgeber die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten (nur) für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht berechtigt, personenbezogene Daten, die für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben worden sind, an Dritte weiterzuleiten, wenn dies nicht im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis notwendig ist.

Externe Lohnabrechnung: Auftragsdatenverarbeitung beachten!

Die vorgenannte Entscheidung des Bundesgerichtshofs ist stringent und richtig. Der Umgang mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern bedarf einer besonderen Sensibilität und Aufmerksamkeit auf der Seite des Arbeitgebers. Auf der einen Seite ist natürlich zu beachten, dass es kein gesetzliches Gebot der absoluten Verschwiegenheit für sämtliche das Arbeitsverhältnis in irgendeiner Form betreffenden Informationen gibt. Insbesondere, wenn Arbeitnehmer nachweislich Straftaten begangen haben, erkennen Gerichte in der Praxis häufig berechtigte Interessen des Arbeitgebers an der Erhebung und Nutzung dieser Daten an. Andererseits steht der Arbeitgeber in der Pflicht, die ihm anvertrauten Arbeitnehmerdaten sorgfältig und nur im Rahmen der Zweckbindung des Arbeitsverhältnisses zu verwenden. Dazu gehört nicht nur, dass diese Daten nicht ohne ausreichenden rechtlichen Grund an Dritte übermittelt werden dürfen. Insbesondere im Bereich der Auftragsdatenverarbeitung erleben Datenschutzexperten in der Praxis häufig eine mangelnde Sensibilität im Hinblick auf Datenschutz und Datensicherheit. Viele Arbeitgeber wissen nicht, dass beispielsweise besondere Formvorschriften für ausgelagerte Datenverarbeitung bestehen, so beispielsweise bei der elektronischen Lohndatenverarbeitung. § 11 BDSG sieht hier vor, dass ein im Original vorliegender, schriftlicher Vertrag geschlossen werden muss, der ganz bestimmte Mindestanforderungen an inhaltliche Bestimmbarkeit und effektiv durchzusetzende Weisungsrechte des Arbeitgebers enthalten muss. Liegt ein solcher Vertrag nicht, nicht in der erforderlichen Form oder nicht mit dem erforderlichen Inhalt vor, ist die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten unzulässig. Dies kann im Ernstfall sogar zu Schadensersatzansprüchen der Betroffenen oder Bußgeldverfahren der Aufsichtsbehörden führen.

Wir stehen nicht nur Betroffenen bei der effektiven Durchsetzung ihrer Rechte zur Seite. Ein besonderer Schwerpunkt der Expertise von BBS Rechtsanwälte besteht in der praxisorientierten, strategischen und vorsorglichen Beratung und Unterstützung von Arbeitgebern im Hinblick auf datenschutzrechtliche Fragestellungen. Sie haben Fragen oder Beratungsbedarf? Sie fragen sich beispielsweise, ob Sie einen externen betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellen sollen oder ob Ihre getroffenen Vereinbarungen den datenschutzrechtlichen Anforderungen entsprechen? Wir sind gerne für Sie da.

Rechtsanwalt Thomas Brehm ist Anwalt und Experte im Bereich des Datenschutzrechts und des Informationstechnologierechts mit langjähriger Erfahrung. Er steht unter anderem Unternehmen als externer betrieblicher Datenschutzbeauftragter und als Berater bei betrieblichen Konflikten und bei der Vertragsgestaltung im Bereich des Datenschutzes zur Seite. Darüber hinaus betreut er Unternehmen in Bezug auf Verfahren und Maßnahmen der Datenschutz-Aufsichtsbehörden.

 

BGH: Zum Anspruch auf Erfindervergütung einer als Patent geschützten Diensterfindung bei späteren Beiträgen Dritter

,

 

Fortlaufende technische Weiterentwicklung von Erfindungen

Patente bilden in der Regel lediglich den Beginn oder einen Zwischenschritt eines fortlaufenden technischen Entwicklungsprozesses ab. Erfolgreiche Produkte werden nur in seltenen Fällen in einem einzigen Augenblick bis zur Marktreife weiterentwickelt. Weiterentwicklungen des allgemeinen Stands der Technik, gewandelte Verbrauchererwartungen, Detailverbesserungen und geänderte rechtliche oder Kompatibilätsanforderungen bedingen vielfältige, teilweise auch grundlegende technische Veränderungen im Lebenszyklus eines Produkts. Das Patent kann hierbei zwingend nur eine Momentaufnahme dieses dynamischen technischen Entwicklungsprozesses abbilden: Einmal eingereicht, können nur noch offensichtliche Fehler in der Patentbeschreibung beseitigt werden, eine nachträgliche Ergänzung oder Erweiterung der in den Anmeldungsunterlagen beschriebenen technischen Erfindung ist – jedenfalls in dem konkreten Anmeldeverfahren – nicht möglich (zu den grundlegenden Fragen des Schutzes von Patenten und Gebrauchsmustern vgl. unseren diesbezüglichen Basisartikel).

 

Patente - Schutz unternehmerischer Innovationen

Patente - Schutz unternehmerischer Innovationen

Kooperation bei Entwicklung

Gleichzeitig ist die technische Entwicklung von Produkten in Unternehmen von einem hohen Maß an Kooperation geprägt. Erfolgreiche Produkte werden seltenst von einer einzigen Person erdacht und bis zur Marktreife entwickelt. Unterschiedlichste Spezialisten verschiedenster technischer Disziplinen und Teilgebiete arbeiten bei der Entwicklung eines Produkts bis zur Marktreife zusammen. Rechtlich stellt sich hierbei stets die Frage, wer für den späteren Erfolg eines Produkts verantwortlich ist und welche Ansprüche der beteiligten Personen hieraus erwachsen.

 

Ansprüche von Arbeitnehmererfindern

„Arbeitnehmererfinder“, das heißt, Arbeitnehmer, die im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses eine Erfindung machen, welche von Ihrem Arbeitgeber als Patent angemeldet wird, besitzen grundsätzlich einen Anspruch auf eine besondere Vergütung, die „Arbeitnehmererfindervergütung“ nach dem Gesetz über Arbeitnehmererfindungen („ArbnErfG“, zu den grundlegenden Fragen des Arbeitnehmererfindungsrechts vgl. bereits unseren Artikel zum Arbeitnehmererfindungsrecht). Für die Höhe dieses Vergütungsanspruchs spielt die wirtschaftliche Verwertbarkeit der gemeldeten Erfindung und damit der wirtschaftliche Erfolg des tatsächlich vertriebenen Produkts eine maßgebliche Rolle.

 

BGH: Anspruch auf Vergütung einer als Patent geschützten Diensterfindung entfällt nicht bei wichtigen Beiträgen Dritter zum später vertriebenen Produkt

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte in einer jüngst ergangenen Entscheidung nun die Frage zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Erfindervergütung auch dann in Betracht kommt, wenn der wirtschaftliche Erfolg eines auf der Diensterfindung eines Arbeitnehmers basierenden und vom Arbeitgeber zum Patent angemeldeten Produkts maßgeblich durch eine erst später von einem Dritten beigesteuerte Weiterentwicklung zurückzuführen ist, die nicht bereits Gegenstand der Erfindungsmeldung war (BGH, Urteil vom 22.11.2011, X ZR 35/09, „Ramipril II“). Gegenstand der ursprünglichen Erfindungsmeldung war eine Zubereitung, d.h. ein Stoff, zur Regulierung des Haarwuchses und der Talgbildung als kosmetisch wirkende Anwendung. Das später erteilte Patent sah darüber hinaus in einem abhängigen Unteranspruch – optional – vor, dass die Zubereitung zusätzlich mit einer durchblutungsfördernden Wirkung – z.B. durch den Wirkstoff Ramipril – kombiniert werden kann. Die in Streit stehende Verwertung betraf dann ausschließlich eine kombinierte Umsetzung mit dem Zusatzstoff Ramipril. Die Erfindung wurde vom Arbeitgeber des Erfinders durch Lizenzierung der Nutzungsrechte an ein drittes Unternehmen verwertet. Das zuständige Oberlandesgericht hatte den Vergütungsanspruch zunächst verneint und die Klage des Arbeitnehmers zurückgewiesen (OLG Frankfurt, Urteil vom 19.03.2009 – 6 U 58/05). Hierzu hat der BGH nun grundlegend klargestellt:

Ein Anspruch auf Erfindervergütung kommt auch dann in Betracht, wenn bei der Verwertung eines auf eine gemeldete Diensterfindung zurückgehenden Patents ein Element wirtschaftliche Bedeutung erlangt, das aufgrund des Beitrags einer weiteren Person der Patentanmeldung hinzugefügt worden ist und nicht bereits Gegenstand der Erfindungsmeldung war. (amtlicher Leitsatz)

Grundlage der Entscheidung des BGH ist der Gedanke, dass ursprünglich gemeldete Erfindung – und damit die besondere Leistung des Arbeitnehmers – auch dann genutzt wird, wenn ihr später eine zusätzliche Wirkung durch einen Zusatzstoff verliehen wird und der kommerzielle Erfolg möglicherweise auch gerade erst auf die kombinierte Wirkung zurückzuführen ist. Auch in diesem Fall hat der Arbeitnehmer jedenfalls einen relevanten vergütungswerten Beitrag zur erfinderischen Gesamtleistung beigetragen. Diese Erwägung ist im Patentrecht auch aus sog. „abhängigen Patenten“ bekannt, d.h. Erfindungen, die eine bereits als Patent geschützte Erfindung (in ihrerseits patentwürdiger Weise) weiterentwickeln, auf der technischen Lehre des älteren Patents aber vollständig aufbauen. In diesen Fällen ist die Nutzung des jüngeren, weiter entwickelten Patents auch von der zusätzlichen Erlaubnis des Inhabers des älteren Patents abhängig, die Nutzung bedarf also der Lizenzierung beider Patente.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmererfinders auch in solchen Konstellationen von der ursprünglichen Erfindungsmeldung abhängiger, weiterentwickelter Erfindungen besteht. Der Umstand der späteren Weiterentwicklung kann dann lediglich in der Bemessung der angemessenen Höhe der Erfindungsvergütung berücksichtigt werden. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmererfinders richtet sich in diesen Fällen nach der Urteilsbegründung des BGH

dem Grunde und der Höhe nach stets nur nach dem Beitrag, den dieser zu der im Patent unter Schutz gestellten Gesamterfindung beigesteuert hat, wobei das Gewicht der Einzelbeiträge zueinander und zur erfinderischen Gesamtleistung abzuwägen ist.

Der BGH gibt hier gleichzeitig aber zu bedenken:

Allerdings wird sich in der Regel schon ein Kausalzusammenhang zwischen wirtschaftlicher Verwertung der Erfindung und bestimmten Merkmalen nicht belegen lassen, da die patentierte Erfindung notwendigerweise jedenfalls mit allen denjenigen Merkmalen benutzt wird, die Eingang in den Hauptanspruch des Patents gefunden haben.

 

Fazit und Praxisempfehlung

Die Entscheidung des BGH zeigt, dass gerade innovative Unternehmen, die auf eine ständige Forschungs- und Entwicklungstätigkeit angewiesen sind, ein geeignetes innerbetriebliches Management von Erfindungsmeldungen gewährleisten sollten. Hierbei sind die Beiträge der Arbeitnehmer und hinzugezogener externer Entwicklungsleistungen ausreichend zu dokumentieren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Rechtssicherheit kann hier insbesondere durch frühzeitige vertragliche Vereinbarungen über die Art und den Umfang der jeweiligen Beiträge verschiedener Miterfinder an einer Patentanmeldung und die Art und Höhe von Erfindervergütungen hergestellt werden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erindervergütung fällt grundsätzlich bei allen vermögenswerten Formen der Verwertung einer Erfindung an – sei es durch Eigennutzung oder Lizenzierung oder die vollständige Veräußerung eines Patents (Patentverkauf) an Dritte. Insbesondere die neue Gesetzeslage im Arbeitnehmererfindungsrecht (wir berichteten:  Sicherung und Schutz von Erfindungen und technischem Know-how im Unternehmen – das Arbeitnehmererfindungsrecht) erfordert hier ein rechtzeitiges Prozessmanagement, da nach neuem Recht von Arbeitnehmern gemeldete Erfindungen bei fehlender Reaktion automatisch als vom Arbeitgeber in Anspruch genommen gelten und der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr von der tatsächlichen Nutzung der Erfindung abhängig ist. Bei der Etablierung entsprechender innerbetrieblicher Prozesse stehen wir Ihnen als kompetenter Partner jederzeit gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!